Настольная книга менеджера по персоналу Наталья Самоукина

Цель такой компании — удержать отвоеванные позиции. Персонал такой компании представляет собой команду высокообученных, безудержно смелых сотрудников-бойцов, всегда готовых к нападению, борьбе и победе! Тем не менее, как мне объяснили в компании, которая ассоциирует себя с этой метафорой, следует учитывать, что черепаха хоть и медленно, но всегда движется вперед. Другими словами, здесь отражается поступательное развитие бизнеса только в направлении развития и неуклонного повышения показателей.

Кроме того, известно, что черепаха живет сравнительно долго, следовательно, данная метафора отражает настрой коллектива на то, что компания будет работать на рынке стабильно и длительный срок. Объединяет эти метафоры идея коллектива: С одной стороны, метафоры отражают движение вверх и вперед, что свидетельствует о динамично растущем и развивающемся бизнесе. С другой стороны, метафоры подчеркивают наличие в управленческих решениях не всегда продуманных и просчитанных рисков. Здесь наверняка интересно работать, но планомерно строить карьеру без ошибок и неудач, по-видимому, не получится.

Первый заместитель председателя правления сказал, что сравнивает свой банк со швейцарскими часами: Эту метафору корпоративной культуры я услышала тоже в одном из региональных банков. Руководитель управления, сформулировавший эту метафору, подчеркнул, что его банк настроен на долгосрочные взаимодействия с клиентом: В некоторых компаниях сотрудники говорят про себя так: В компаниях, работающих на продажах, часто культивируются внутренняя конкуренция и дух соревновательности.

Кроме позитивных корпоративных метафор, к сожалению, в разговорах сотрудников можно услышать и негативные образы корпоративной культуры компании. Приведу наиболее часто встречающиеся из них. Люди говорили, что непомерно разросшийся бизнес нежизнеспособен и что они со страхом ждут того момента, когда, лопнув по типу мыльного пузыря, компания прекратит свое существование.

Все вышеприведенное показывает, что Службе персонала в компании необходимо обращать внимание на корпоративные метафоры, которые возникают во внутренних коммуникациях сотрудников.

И если в разговорах сотрудников начинают произноситься негативные метафоры, следует активно работать с общественным мнением персонала компании, корректируя корпоративную культуру. В практике российского бизнеса присутствует большое разнообразие моделей корпоративной культуры. Если это так, то тогда с какой целью мы говорим о корпоративной культуре?

Как описываются история и героическое прошлое компании? Как она строит стратегию завоевания и удержания своей рыночной ниши в благоприятных и кризисных условиях? Как в компании относятся к сотрудникам? Какие ценности являются базовыми — в отношении к работе, коллективу, деловым взаимодействиям руководителей и сотрудников? Как она определяет для себя стратегические цели на ближайшее и перспективное будущее? Как она представляет свое развитие в благополучных, стабильных условиях и условиях кризиса?

Для дальнейшего развертывания ответа на вопрос о корпоративных моделях обсудим их функции, важные для успеха компании на рынке. Первая функция корпоративной культуры — духовная. В предыдущем параграфе на примере корпоративных метафор мы обсуждали такие духовно-идеологические факторы компании, как:. Третья — инструментальная, или технологическая работа с персоналом. Наличие прописанных и известных в компании корпоративных стандартов, требований и правил обеспечивает:.

Структурированное описание разнообразных моделей корпоративной культуры основано на трех критериях: Сравнительный анализ патриархальной и предпринимательской моделей корпоративной культуры представлен в табл. Сравнительный анализ бюрократической и партнерской моделей корпоративной культуры представлен в табл. Кроме описанных выше корпоративных моделей, в практике российского бизнеса отчетливо видны различия в корпоративной культуре по принципу динамики развития бизнеса.

В частности, различаются особенности корпоративного духа молодой компании, находящейся на этапе тактического бизнеса, и зрелой компании, достигшей этапа стратегического бизнеса. Развитие компании тактический и стратегический этапы роста бизнеса. В такой молодой компании преобладают демократичные отношения между руководством и персоналом, выражены высокая консолидация, хорошие человеческие отношения, взаимоподдержка и взаимовыручка. Здесь приветствуется взаимозаменяемость, регламентации практически нет: Сотрудники такой компании воодушевлены, работают с высокой самоотдачей, приходят на работу как на праздник.

Социальная дистанция между руководством и линейным персоналом здесь отсутствует: На тактическом этапе бизнеса в компании нередко отсутствует Служба персонала, поскольку достаточно работы кадровика, оформляющего кадровые документы. Функции подбора, адаптации, обучения, оценки и развития сотрудников выполняют руководители линейного уровня.

Зачастую он аналитик, педант, любит порядок, строит бизнес как систему со всеми необходимыми регламентациями — стратегическими целями и видением, системой управления, корпоративной культурой, стандартами, правилами, инструкциями и положениями. В такой компании выражены иерархия власти и подчинения, офисная дисциплина, корпоративные традиции и ритуалы, накоплен свой опыт, работает Центр обучения институт наставничества или корпоративный университет. На этом этапе компания разрастается, численность персонала может достигать несколько сотен и более человек.

Часто в стратегически ориентированной компании работает Служба персонала, организующая и координирующая задачи по управлению персоналом. Однако можно уверенно обозначить тенденции формирования той или иной корпоративной модели, а структурированное описание разнообразных особенностей корпоративных целей и коммуникаций дает возможность правильно прогнозировать построение компании с учетом специфики бизнеса и региона.

Например, закрытая модель корпоративной культуры часто встречается в производственных или государственных компаниях, открытая модель — в продающих, частных компаниях. Патриархальная модель встречается в региональных и производственных компаниях, предпринимательская — в продающих компаниях, работающих на столичном рынке и в промышленно развитых, крупных городах. Партнерская модель характерна для сравнительно молодых российских компаний, особенно продающих услуги или продукты, произведенные другими компаниями.

Конечно, в истории развития любой компании присутствуют и тактический, и стратегический этапы роста, главное — вовремя построить четкие бизнес-процессы и регламентировать деятельность коллектива на этапе перехода от тактического к стратегическому бизнесу. Способом регламентации внутренних коммуникаций, норм, правил и традиций компании выступает создание Корпоративного кодекса. В связи с этим в этом разделе мы обсудим четыре вопроса: Здесь предлагается вариант наиболее полной структуры этого документа.

Поскольку большой по объему документ редко дочитывается до конца и в практике бизнеса работает не очень эффективно, во многих компаниях присутствуют облегченные или сокращенные варианты Кодексов объемом примерно на полторы-две страницы. Однако в этой книге я решила привести полную информацию о содержании Корпоративного кодекса КК , чтобы у читателя появилась возможность выбора тех его рубрикаций, которые наиболее точно отражают специфику его компании.

Легенды, мифы, героическое прошлое компании успешные примеры общего коллективного энтузиазма. Краткое описание стратегического направления деятельности компании за обозримый временной период. Корпоративная идеология — система идей, установок и убеждений, на которые опираются все сотрудники компании. Политика удержания ключевых сотрудников и раскрытия их профессионального потенциала. Обучение корпоративный университет, обучение на рабочем месте, наставничество.

Корпоративные праздники день рождения компании, Новый год, 23 Февраля, 8 Марта. Поздравления ключевых сотрудников с юбилейными датами Спонсорство, благотворительность, меценатство. Комплекс текстовых и языковых, а также визуальных компонентов, служащих для создания и идентификации устойчивого корпоративного имиджа компании и бренда продукта. Визуализация на корпоративном сайте, в офисе компании, на корпоративной продукции. Каналы коммуникаций лидеры мнения, эксперты по корпоративной культуре, группы по интересам и пр.

Особый интерес вызывают правила бизнес-этики и дресс-кода компании, поэтому для иллюстрации некоторых из них приведу выдержки из такого документа, принятого в одной из российских строительных компаний. Компания не предъявляет жестких требований к одежде сотрудников. Для мужчин это, как минимум, означает одежду неярких расцветок, предполагающую деловой стиль строгий костюм желателен. Женщины сами решат, как соответствовать имиджу серьезной, консервативной, с точки зрения одежды, Компании.

Сотрудники производственных отделов должны находиться на рабочих местах только в спецодежде Компании. Данные пожелания не действуют в выходные дни за исключением специально оговоренных случаев. Компания рекомендует Вам использовать предметы ручки, календари и т.

Не рекомендуется использование предметов с логотипами конкурирующих компаний, за исключением случаев, когда это является брендом производителя данного изделия. При общении с Клиентами и партнерами Компании подчеркивайте свою принадлежность к Компании, в том числе и через предметы, которыми Вы пользуетесь.

Приведу дословно перечень таких запретов. Я знаю, что на вопрос: Я никогда так не отвечаю. На такие вопросы я отвечаю либо да, либо нет. Я также знаю, что перечисленные ниже выражения запрещены к употреблению и никогда не употребляю их:. Методы разработки Корпоративного кодекса можно разделить на две группы: Преимущества такого подхода состоят в том, что в нем отражены видение бизнеса, установки и нормативы ведущих лидеров компании.

Кроме того, достигается цель экономии средств и времени на разработку корпоративного документа: Кодекс составляется и редактируется ведущими менеджерами за короткий промежуток времени, а затем предъявляется в качестве стратегического документа для всех сотрудников компании.

Для решения этой задачи силами Службы персонала может быть организовано анкетирование руководства и линейного персонала по вопросам миссии, видения, ценностей компании и правил внутреннего поведения сотрудников пример такой анкеты представлен в Приложении 7. После обработки материала, полученного в результате анкетирования, оформляется проект КК, который снова обсуждается руководством и в подразделениях для уточнения формулировок.

Затем проект Кодекса предоставляется руководству компании для утверждения его в качестве регламентирующего документа. Преимущества такого подхода в разработке документа состоят в том, что в его содержании учитывается обобщенное мнение руководства и коллектива компании.

Это помогает сотрудникам воспринимать Кодекс в качестве не только стратегического нормативного акта, но и документа, реально отражающего направление деятельности, ценности компании и правила внутренних коммуникаций. Недостатки разработки КК при помощи анкетирования заключаются в том, что в этом случае могут быть не проявлены или потеряны при редактировании креативные идеи и живые нюансы отношений, формулировок, слоганов и изречений. Например, такие девизы, сформулированные в российских компаниях, которые мы приводим ниже, не могли быть рождены в анкетировании:.

Для проведения такого тренинга руководители и ключевые сотрудники компании собираются на два дня в офисном помещении или, что лучше, в пансионате. Численность такой группы может быть разной и зависит от общего размера штата компании группа участников тренинга может состоять от 50 до 70 человек. Утром, в первый день работы, после установок по общим целям тренинга весь состав участников руководителей и линейных специалистов разделяется на три-четыре группы для проведения мозговых штурмов с целью формулирования истории, миссии, видения, ценностей и корпоративных преимуществ компании.

Такая работа каждой группой проводится в отдельных помещениях. Во второй половине дня все группы собираются для общего обсуждения. От каждой группы выступает лидер, презентующий результат работы группы. Участники из других групп задают вопросы и высказывают замечания. В результате такого коллективного мозгового штурма в конце дня формулируется первая часть проекта КК, в которой отражены история создания, миссия, видение, ценности и корпоративные преимущества компании.

Руководство, участвующее в мозговых атаках, в первую очередь влияет на формулирование Кодекса, активные сотрудники также вносят свою лепту. В конце второго дня тренинга создается рабочий вариант КК, который в течение недели дорабатывается и обсуждается в подразделениях.

Такая акция, без всякого преувеличения, становится исторической акцией в процессе развития компании. После обсуждений в отделах, с учетом поправок, составляется проект Корпоративного кодекса, который после утверждения руководством становится регламентирующим документом компании.

В бюджетировании здесь присутствуют следующие позиции:. И несмотря на то, что подъем энергетики персонала после такого тренинга держится несколько месяцев, прежде чем принять решение по организации такого корпоративного тим-билдинга в компании, необходимо учесть сложности, описанные выше. Как правило, процессы внедрения идут по информационным каналам озвучивания и визуализации. В эту работу входят:. Поддержка корпоративной культуры в компании осуществляется на общих собраниях, совещаниях, внутренних публикациях, памятках, встречах сотрудников с руководством и частных беседах.

Когда корпоративная культура идет на пользу бизнесу, а когда — во вред? При большом разнообразии видов корпоративной культуры самый дискуссионный из них — директивная, жесткая и назидательная корпоративная культура. Большинство сотрудников сопротивляются излишней жесткости и неразумной сверхрегламентированности корпоративных правил. Сопротивление людей может быть разным. В любом случае, к сожалению, снижается эффективность работы.

В числе слишком жестких, даже неприятных, а иногда и просто экстремальных корпоративных традиций люди перечисляют такие:. Здесь речь идет о таких проявлениях, как крики и негативная оценка друг друга, бросание друг в друга бумагой, папками, мобильными телефонами, дыроколами и пр. И конечно, ненормативная лексика, особенно в производственных компаниях и рабочих коллективах. Здесь я могу привести статистику по снижению эффективности персонала в условиях жесткой корпоративной культуры, произведшую на меня сильное впечатление.

Специалисты из Университета Флориды Florida State University провели интервью с несколькими десятками американцев, работающими в разных сферах бизнеса. Выяснилось, что если руководитель регулярно оскорбляет своих подчиненных, то:.

Кроме слишком директивной и жесткой корпоративной культуры, на эффективность и лояльность сотрудников негативно влияет факт наличия в компании двойных стандартов. В основном, это происходит в трех случаях. Во-первых , если в Корпоративном кодексе утверждается одно, а реально бизнес строится по другим законам. Например, в КК записан слоган, отражающий установки компании на клиент-ориентированность: Но реально клиентов в офисе критикуют, называют пациентами, в общении с клиентами грубят, раздражаются, кричат.

Может быть и другая ситуация: Однако негласное требование говорит, что никто не уходит раньше руководителя, который, как правило, приезжает на работу к 11—12 часам дня, назначает вечерние совещания, и уезжает с работы в 10—11 часов вечера. При этом все сотрудники должны приходить на следующий день на работу к 9 часам утра.

На входе охрана фиксирует время их прихода, и тех, кто опаздывает больше чем на 15 минут, штрафуют. Это могут быть родственники руководителя, друзья, близкие люди, партнеры по хобби и пр. С одной стороны, по-человечески можно понять — эти люди составляют личный антистрессовый ресурс для руководителя, а в некоторых случаях являются для него информационными источниками. С другой стороны, такая ситуация является демотивирующей для остальных, не случайно в последние годы в русском языке появилась ироничная бизнес-пословица: В-третьих , когда в одной компании присутствуют принципиально разные корпоративные стандарты.

В одной из IT-компаний я наблюдала такую картину. На разных этажах офиса этой компании сотрудники работают в соответствии с кардинально противоположными корпоративными правилами. На первом этаже трудятся креативщики — в свободной одежде, по нерегламентированному графику. Большинство из них имеют возможность работать в условиях удаленного офиса читай: Стены первого этажа — прозрачные, менеджеры, поднимающиеся на второй этаж, могут наблюдать своих коллег, работающих на первом этаже. Второй этаж — это другой корпоративный мир: К сожалению, нет статистики, подтверждающей снижение эффективности персонала в условиях двойных корпоративных стандартов.

Но, очевидно, факт снижения старательности, стремления выкладываться и достигать высоких результатов у сотрудников, работающих в таких компаниях, имеет место. Тем более что в последние годы на книжном рынке появляется переводная литература с открытой критикой слишком жестких и несправедливых корпоративных стандартов.

Сейчас практически все сотрудники занимаются самообразованием, читают специализированную литературу, в том числе и критического характера, находя для себя новые аргументы, чтобы еще раз покритиковать излишне жесткие правила работы, вводимые руководством.

Приведу список критических аргументов из двух последних изданий, наиболее популярных среди читающих сотрудников российских компаний. Смягчая интонацию автора, приведу некоторые из тех, в которых отражаются реалии российского бизнеса:.

Учитывая критические аргументы по оценке жестких корпоративных стандартов, сформулированные в западной литературе и просачивающиеся на российский рынок, сотрудникам Службы персонала следует задуматься на предмет правильных и разумных корпоративных требований, которые компании предъявляют своим сотрудникам.

Если среди сотрудников будет нарастать недовольство жесткими стандартами и регламентацией, необходимо будет провести анкетирование или интервью ключевых сотрудников, с тем чтобы изменить корпоративные стандарты в сторону смягчения. Распространено мнение, что модель службы персонала в России появилась вместе с западными компаниями.

Это не совсем так. В нашей стране было несколько попыток внедрить службу персонала в работу предприятий, правда, в то время она называлась иначе: В советской истории известны две такие попытки. Первая попытка была предпринята в х гг. Эта попытка закончилась неудачей. Но в конце х гг.

Вот пример из моего опыта. В те годы я начала свою работу со служебной командировки в Санкт-Петербург тогда Ленинград с целью ознакомления с работой отделов научной организации труда НОТ на производственных предприятиях.

Увы, почти везде я видела пустые помещения и брошенные столы. Один из сотрудников сказал: В то время никто не знал, чем должны заниматься специалисты по индустриальной и социальной социологии и психологии на предприятиях.

Со стороны руководства ожидания от результатов работы отделов НОТ были явно завышены: Если выдающихся результатов не достигалось, то руководитель решал, что отдел научной организации труда не нужен на предприятии. В этот период истории нашей страны процветала теоретическая наука, и не было информации по практическим методам работы с персоналом.

Анкеты конструировались самостоятельно, психологические тесты были практически недоступны. С сожалением следует признать, что информационная закрытость не только снижала эффективность в работе. Эмоциональное состояние у многих выпускников было подавленным, они не чувствовали себя профессионалами.

В результате, работать по специальности остались немногие. В качестве наглядного примера приведу еще один пример из моего опыта, так как информация о конкретной профессиональной судьбе бывает не только интересной, но и достаточно убедительной. Это предприятие и сейчас стоит на Кутузовском проспекте в Москве. С чего начинать работу, я не знала — в университете нас этому не учили.

Чтобы определить фронт работ, начала проводить интервью с руководителями отделов по прояснению их проблем с персоналом. Я читала эту книгу, а мой отец, в прошлом военный, переписывал тест от руки, и искренне удивлялся, почему его дочь выбрала такую странную специальность.

Предприятие, на котором я работала, находилось в системе военно-промышленного комплекса, отчеты были закрытыми, иметь библиотечный день и свободное время для посещения профессиональных семинаров и конференций было невозможно.

Не выдержав профессиональной изоляции и полного отсутствия общения с коллегами, я ушла в академическую науку — в НИИ общей и педагогической психологии Академии педагогических наук СССР сейчас это — Психологический институт Российской академии образования.

В последние 15—17 лет в России предпринимается третья попытка создания службы персонала. Получится ли на этот раз? Удержится ли она в период кризиса? Будем надеяться, что руководство сохранит данное подразделение в своих компаниях как одно из самых важных для бизнеса.

Ответ на этот вопрос зависит от выделения конкретных ключевых показателей деятельности такой службы. Обсудим, как оценивалась работа отдела НОТ раньше и как проводится оценка в западных компаниях в настоящее время. И затем поговорим о современных ключевых показателях, по которым может оцениваться работа Службы персонала.

В отчетах отделов НОТ в советское время проводился расчет динамики текучести кадров. Предполагалось, что успешная работа социальных психологов в организации должна способствовать заметному снижению текучести и стабилизации сотрудников предприятия это первый показатель эффективности работы психологов на предприятии.

Кроме того, важным результатом работы психологов на производстве должны были выступать показатели повышения производительности труда, которые рассчитывались в отделах труда и заработной платы второй ключевой показатель. Улучшение трудовой дисциплины, уменьшение числа опозданий и прогулов также выступали показателями успешной работы производственных психологов и социологов третий ключевой показатель.

Наконец, от сотрудников отделов НОТ ожидали уменьшения численности больничных листов работников, данные по которым имелись в отделе труда и заработной платы четвертый показатель. Такие требования к работе отделов НОТ в организациях не оправдались. Дело заключалось в том, что на перечисленные выше показатели влияли не только социальные факторы, но и другие причины, не входящие в зону компетентности отделов НОТ: В то время не решалась задача выделения отдельных критериев, по которым можно было оценить работу отделов НОТ с достаточной степенью достоверности.

В основу системы критериев оценки эффективности службы персонала, по мнению Д. Коттера, должны быть положены не только экономические показатели, связанные с производительностью и качеством работы сотрудников компании, но и сугубо профессиональные качественные показатели деятельности персонал-менеджмента. Хотя, все же, начну со статистики. В современной западной практике управления проблема доказательства экономической целесообразности включения службы персонала в общую работу компании обсуждается с позиций, понятных для руководства и соответствующих стратегическим целям компаний.

Другими доказательствами функционирования человеческих ресурсов как обязательной и необходимой составляющей экономической деятельности компаний выступают результаты экономико-статистических и социологических исследований.

Следовательно, нематериальные способы поддержки персонала являются выгодными для бизнеса. Особое место в западных исследованиях занимает проблема депрессии сотрудников на рабочем месте.

Следует отметить, что по данным Всемирной организации здравоохранения пять из десяти ведущих причин нетрудоспособности работников связаны с психологическими проблемами — депрессией, зависимостями, психическими расстройствами. При этом депрессия занимает четвертое место среди медицинских причин нетрудоспособности работников. Исходя из вышесказанного, на мой взгляд, экономические и профессиональные критерии оценки эффективности ключевые показатели работы службы персонала могут состоять в следующем:.

Снижение уровня конфликтности в подразделениях;. Большинство этих критериев можно оценить при проведении массового анкетирования всех сотрудников компании или выборочного интервью ключевых работников. В западных компаниях такое оценочное анкетирование и интервьюирование проводится с регулярностью один раз в два года.

Учитывая высокий темп развития российских компаний, выборочное интервьюирование сотрудников всех уровней управления необходимо проводить один раз в полгода, а сплошное или фокусное анкетирование следует проводить не реже чем один раз в год см. В наше время принятие решения об организации Службы персонала в конкретной компании зависит от множества факторов: И, конечно, финансовых возможностей компании.

В компании, находящейся на этапе тактического бизнеса, как правило, нет отдельно выделенной Службы персонала. Управленческие задачи, помимо своих профессиональных функций, выполняют руководители высшего и линейного уровней: Нередко выполнение этих задач происходит по интуиции, бывает, и достаточно субъективно, на основе личной оценки.

Кадровой документацией занимается отдел кадров или отдельный специалист — кадровик. При переходе компании с тактического на стратегический этап развития возникают задачи регламентации бизнеса, построения системы управления ресурсами компании, в том числе и в первую очередь — человеческими ресурсами. Риски, с которыми сталкивается компания, не имеющая Службы персонала, на этапе построения стратегического бизнеса достаточно велики:. Кроме этапа развития компании важным фактором, толкающим к принятию решения по организации Службы персонала, выступает фактор общей численности сотрудников компании.

На какую численность сотрудников необходимо ориентироваться при принятии решения об организации Службы персонала? В настоящее время часто говорят о нормативе численности HR-специалистов применительно к общей численности сотрудников компании. Так, можно услышать, что по аналогии с нормативом, принятым в советское время один кадровик на человек , один специалист по персоналу должен быть на сотрудников.

Скорее всего, это неправильное мнение. Последний имеет в своем арсенале принципиально иные задачи. Прежде всего, это задачи по оценке, отбору и подбору, адаптации, обучению, наставничеству, аттестации, мотивации, мониторингу лояльности, консолидации, построению и поддержанию корпоративной культуры, внутренним коммуникациям, развитию персонала, правильному увольнению сотрудников.

Из перечня задач кадровика и специалиста по персоналу видно, что это разные специалисты. Чтобы ответить на вопрос, в компании с какой численностью сотрудников необходимо создавать Службу персонала, нужно иметь концепцию типологии компаний на основе критерия численности. Такой единой концепции пока не существует. Тем не менее, имеет смысл предложить разделение компаний на три группы в зависимости от численности их сотрудников: Разделение компаний на группы в зависимости от численности их работников связано с тем, что в малых компаниях система управления строится особым образом.

Например, в небольшом магазине, собственниками которого является семья и имеющем численность персонала до 20 человек, функции управления, снабжения, мерчендайзинга, продаж и логистики могут выполнять все сотрудники попеременно, вне зависимости от их статуса.

В малых компаниях координация усилий всех участников бизнеса строится на основе взаимозаменяемости и взаимовыручки. В средних и крупных компаниях строится четкая система управления и регламентации.

В средних и крупных компаниях система управления регламентирована, каждый отдел выполняет свои обязанности, за каждым сотрудником закреплен определенный функционал или список должностных обязанностей. Это могут быть такие отделы, как:. Именно в средних и крупных компаниях возникает проблема профессиональной компетентности сотрудников, а следовательно, профессиональные и личностные требования к приему специалистов, их адаптации, обучению, оценке, развитию и т.

Таким образом, Служба персонала должна быть организована в компании, имеющей среднюю численность более 50 человек. Правда, как показывает практический российский опыт, реально говорить о необходимости создания Службы персонала в компании, имеющей численность от 70 и более человек. Если в средней или крупной компании, находящихся на этапе перехода к стратегическому бизнесу, принято решение о создании Службы персонала, необходимо определить ее место в иерархии власти в компании.

Рассмотрим две системы управления: Вертикальная система управления характерна для производственных компаний. Она выглядит следующим образом рис. Соответственно, выделяются высший уровень линейного менеджмента — начальники управлений или департаментов, низший уровень линейного менеджмента — начальники отделов.

Наконец, выделяется высший уровень исполнителей — главные ведущие специалисты и низший — специалисты;. В качестве примеров горизонтальной системы управления приведу описания систем управления западных компаний, работающих в СНГ рис. Горизонтальная система управления по СНГ в западной компании по территориям. Горизонтальная система управления по СНГ в западной компании по направлениям деятельности.

Если рассматривать отдельно сектор работы в России, то горизонтальная система управления обычно выглядит так, как представлено на рис.

Горизонтальная система управления по России в западной компании. Если директор по персоналу работает в компании с вертикальной системой управления в качестве топ-менеджера, принимающего участие в выработке стратегических решений по развитию бизнеса в части управления человеческими ресурсами, он подчиняется непосредственно ведущему руководителю компании. Нередко его деятельность направлена на реализацию решений, принятых учредителями и топ-менеджментом компании, а также на предоставление обратной связи от персонала в период стабильной деятельности компании и в условиях изменений.

Он и его подразделение реализуют функции проводника или связующего звена между руководством и персоналом. Цели и задачи Службы — это, прежде всего, бизнес-цели и бизнес-задачи. В компаниях с вертикальной системой управления на визитке руководителя Службы персонала могут быть такие варианты названия его должности:. Во многих российских компаниях с вертикальной системой управления должность директора по персоналу, подчиняющегося генеральному директору или президенту, фиксируется в качестве заместителя ведущего лидера компании и может обозначаться следующим образом:.

Если HR-руководитель в компании с вертикальной системой управления поставлен на позицию линейного руководителя и подчиняется одному из топ-менеджеров, то он может не участвовать в выработке стратегических решений и всегда быть направленным только на реализацию решений, принятых топ-менеджментом компании. В этом случае на визитках можно встретить такие названия:. В компаниях с горизонтальной системой управления Службе персонала делегированы функции управления сотрудниками компании.

Руководитель такого подразделения обязательно принимает активное участие в выработке стратегических и тактических решений управления человеческими ресурсами, а также, что очень важно, берет на себя ответственность в принятии и реализации решений в этой части менеджмента компании. Для Службы персонала в этом случае все сотрудники выступают в роли внутренних клиентов, составляющих свои заказы, а работа направлена на обслуживание этих заказов.

Таким образом, это, скорее, не подчинение, а равноправное и профессиональное партнерство Службы персонала с топ-менеджментом, руководителями подразделений и линейным персоналом компании.

В компаниях с горизонтальной системой управления, в которых Служба персонала выступает равноправным партнером для бизнес-ориентированных подразделений, развита обратная связь с персоналом, а также объясняется каждое решение любого руководителя, в том числе в компьютерной сети компании представлены графики работы не только линейного персонала, но и каждого руководителя компании.

Внутренние коммуникации компании, а также информационные потоки — прозрачны и организованы при помощи новых компьютерных технологий текстовых и видеосообщений. В горизонтальных компаниях минимизированы внешние контрольные и стимулирующие мероприятия и усилены инструменты, направленные на повышение самоконтроля и самомотивации сотрудников.

Важно также отметить, что в компаниях с горизонтальной системой управления упрощены схемы мотивации, чтобы они были доступны каждому сотруднику компании.

Демократизм в таких компаниях является фактором бизнеса. Так, если проводится аттестация, то она начинается с аттестации генерального директора и топ-менеджмента.

Планы и цели формулируют сами сотрудники, а руководство утверждает их, у каждого сотрудника — свой лист приоритетов. Популярны мобильные и удаленные офисы, управление проводится по целям и результатам, не практикуется каждодневное посещение сотрудников офиса компании, и присутствуют многие другие особенности управленческой корпоративной культуры.

Такая партнерская позиция отражается в названии должности, которое сформулировано на визитках:. В компаниях с вертикальной и горизонтальной системой управления Служба персонала может иметь различные отделы, которые возглавляются линейными руководителями, подчиняющимися непосредственно директору по персоналу, такими как:. В каждом отделе Службы персонала есть линейные HR-специалисты, имеющие такие названия должностей, отражающие конкретные задачи, которые они выполняют:.

Безусловно, стратегия управления персоналом определяется общей бизнес-стратегией компании, которая, в свою очередь, разрабатывается руководством в соответствии с миссией и видением компании. С учетом такого подхода управление персоналом — это система согласованных, принимаемых и реализуемых управленческих решений по применению профессиональных и личностных компетенций персонала, а также развитию профессионального и личностного потенциала сотрудников с целью реализации миссии компании.

Стратегия управления персоналом основана на миссии, видении, бизнес-стратегии и корпоративной культуре компании. В основу видения стратегии управления персоналом заложено понимание роли и перспективы персонала и HR-службы в достижении миссии и бизнес-стратегии компании в целом, а также построении и поддержке корпоративной культуры компании.

Формулирование бизнес-задач для HR-службы осуществляется в соответствии с бизнес-стратегией и бизнес-целями компании. Работа этой Службы встроена в корпоративную политику компании. В компаниях, в которых осуществляется системное строительство бизнеса или глубокое и последовательное реформирование, работа с персоналом реализуется по всем направлениям список направлений работы Службы персонала см. В компаниях, в которых не придается значения качеству компетентности, мотивированности персонала или осуществляются локальные и разрозненные реформы, нет системы управления персоналом, а осуществляются разрозненные задачи.

В таких компаниях работает один-два менеджера по персоналу, которые занимаются отдельными задачами, перегружены и мало компетентны. В результате, в компании — высокая текучесть компетентных специалистов обученные сотрудники уходят в другие компании.

В такой компании отсутствует менеджер по персоналу. На этапе стратегического бизнеса полный список задач Службы персонала является довольно обширным — около тридцати направлений работы в области управления человеческими ресурсами! В настоящее время в технологичной российской компании такая Служба организует решение важных задач по управлению персоналом см. Организация работы по описанным выше направлениям проводится при помощи внутренних кадровых ресурсов компании и внешних специалистов, приглашаемых в компанию в режиме аутсорсинга.

Например, бизнес-стратегией компании на ближайший год выступает экспансия на рынок: В этом случае бизнес-целями Службы персонала и приоритетными направлениями работы будут выступать организация и проведение найма и оценки кандидатов для работы в филиалах, а также формирование у них корпоративных ценностей и обучение их навыкам работы. Может быть другой пример, связанный с текущим периодом кризиса: В связи с этим приоритетными направлениями в работе Службы персонала будут такие: Кроме того, важной задачей Службы персонала могут быть организация и проведение системной оценки сотрудников с целью выделения среди них тех, кто имеет сниженную компетентность и мотивированность и кто может быть рекомендован к увольнению без риска для эффективности бизнеса.

В настоящее время в российском бизнесе принята такая модель Службы персонала перечисляю возможный состав сотрудников в избыточной форме, читатель может выбирать те позиции, которые интересны бизнесу его компании:. Кроме того, желательно, чтобы в Службе персонала работал юрист, имеющий специализацию по гражданскому праву, разбирающийся в трудовом законодательстве. Поэтому в системном бизнесе, кроме стратегии, определяющей бизнес-задачи Службы персонала, должно быть разработано Положение о Службе персонала, определяющее задачи, функции, права, служебные взаимоотношения и ответственность подразделения.

Позволю себе здесь краткий комментарий по поводу основных позиций этого документа. Понятно, что такой стандартный документ нужно адаптировать под специфику бизнеса и компании. В связи с этим текст типового Положения, при обязательном сохранении структурного содержания, может быть отредактирован с учетом ситуации и особенностей бизнеса конкретной компании.

Обращу внимание читателя на тот факт, что в Положении это подразделение фиксируется как самостоятельное, подчиняющееся непосредственно генеральному директору компании. Это важный момент, поскольку в практике бизнеса встречаются ситуации двойного подчинения Службы — генеральному директору и заместителю генерального директора по развитию или управляющему и одному из его заместителей.

Двойное подчинение усложняет работу этого подразделения, поэтому его следует избегать. Отдельно следует обратить внимание на направления деятельности этого подразделения — консультирование и рекомендации по стратегическим и текущим кадровым вопросам, а также участие в совещаниях, на которых обсуждаются вопросы кадровой политики компании.

Отдельно выделяется персональная ответственность директора по персоналу за полное, качественное и своевременное выполнение всех задач и направлений Службы. Полный текст должностной инструкции директора по персоналу представлен в Приложении 2. Здесь мы остановимся на описании основных задач и направлений его деятельности, а также необходимых действий по контролю персонала, консультированию и предоставлению кадровой информации руководству компании.

Задачи и направления работы этого руководителя включают формирование кадровой политики компании, разработку и реализацию бизнес-планов в части обеспечения их кадровыми ресурсами. Кроме того, директор по персоналу возглавляет и координирует работу по приему, адаптации, обучению, оценке, мотивации, развитию и консолидации персонала. Важными направлениями его деятельности также выступают: Вместе с тем, директор по персоналу отвечает за укрепление внешнего имиджа организации, организацию профессиональной ориентации выпускников школ и высших учебных заведений с целью обеспечения рабочих мест компании кадровыми ресурсами на текущее время и с перспективой на будущее.

Реализация контрольных функций данного руководителя, в основном, направлена на соблюдение норм трудового законодательства в реализации кадровой политики и выполнение требований офисной дисциплины сотрудниками компании. Консультации директора по персоналу, которые он предоставляет руководителям и сотрудникам компании, отражают сферу его компетентности: Также им предоставляется информация руководству по результатам анкетирования персонала и интервью ключевых сотрудников для принятия обоснованных управленческих решений.

Вся работа по кадровому учету и подготовке необходимой кадровой документации находится в зоне ответственности этого руководителя. Разумеется, непосредственно сам а директор по персоналу не занимается оформлением кадровых документов, но при проведении кадрового аудита вопросы по правильности, четкости и аккуратности ведения документации задают в первую очередь ему.

Из перечня позиций и тем, которые должен знать директор по персоналу, выделяются законодательные и нормативные правовые акты, касающиеся вопросов труда, технологии и методики управления персоналом наем, оценка, обучение, развитие, мотивация, консолидация сотрудников , а также методы обратной связи с персоналом. Ему необходимы также знания по развитию и структурированию бизнеса, макро-и микроэкономике, социологии, социальной психологии, психологии труда, психологии личности и психодиагностике, тайм-менеджменту, бизнес-этикету и стресс-менеджменту.

По причине высоких требований к позиции директора по персоналу желательно, чтобы данный топ-менеджер имел развернутый опыт, а также стаж работы по специальности и на управленческой должности не менее пяти лет. Возрастной ценз здесь строго не фиксируется, но считается, что директор по персоналу должен быть зрелым человеком старше 35 лет.

Несмотря на то что менеджер по персоналу — линейный специалист, перечень его должностных обязанностей довольно обширный, как и в случае описания функционала директора по персоналу см.

Конечно, у этого руководителя значительно ниже зона ответственности, но профессиональные задачи, которые он решает, достаточно серьезны, результат их решения влияет на карьеру и судьбу конкретных людей, сотрудников компании. Содержание должностной инструкции менеджера по персоналу отражает задачи его реальной деятельности в компании.

Во второй главе книги была предложена модель службы персонала, в которой перечислены несколько позиций: Теоретически мы можем в этой книге описывать данные позиции отдельно, в качестве самостоятельных специализаций. Реально же практика бизнеса построена так, что в Службе работают менеджеры по персоналу, функциональные обязанности которых объединены: Распределение задач по управлению персоналом между сотрудниками данного подразделения во многом зависит от истории становления Службы внутри компании.

Если служба персонала была организована как самостоятельная штатная единица, то распределение обязанностей между ее сотрудниками может быть либо таким, как описано во второй главе, либо таким, как описано здесь это зависит от финансовых возможностей компании. В целом, в содержание должностной инструкции менеджера по персоналу входят выполнение, организация и координация задач, связанных с управлением персоналом, консультирование, своевременное предоставление качественной кадровой информации руководству для принятия управленческих решений.

Менеджер по персоналу принимает участие в работе совещаний в рамках вопросов, связанных с его конкретными профессиональными задачами по должностной инструкции. Перечень знаний менеджера по персоналу включает в себя знание законодательных и нормативных правовых актов по вопросам труда, технологий и методик найма, оценки, обучения, развития, мотивации и консолидации сотрудников, а также методов и процедур обратной связи с персоналом.

Желательно, чтобы он имел стаж работы по специальности не менее двух лет. Перечисление задач и направлений деятельности директора и менеджера по персоналу внушает уважение и создает впечатление обширности их обязанностей и полномочий, реализация которых, безусловно, связана с высокой компетентностью и образованностью этого топ-менеджера, а также его подчиненных — специалистов по персоналу.

Однако в настоящий период в России нет жестких требований к базовому образованию директора и менеджера по персоналу. Толерантность к требованию относительно образовательного статуса облегчает включение специалистов в HR-профессию. Это объясняется тем, что свободные вакансии открыты во многих российских компаниях, однако профессионалов, имеющих базовое социологическое или психологическое образование и опыт по управлению человеческими ресурсами, до сих пор не хватает.

В связи с этим наблюдается активный приток профессионалов из других, смежных и не всегда смежных областей: После получения дополнительного образования и при наличии общего профессионального и жизненного опыта они успешно работают в компаниях. Бывает, что численность групп достигает сорок и более человек.

По тендерному и профессиональному составу статистика примерно такая: Состав слушателей по профессиональной принадлежности примерно такой:. В случае если директор или менеджер по персоналу имеют непрофильное базовое образование, они должны получить дополнительное специальное образование в области менеджмента по человеческим ресурсам.

Если мы говорим об HR-директоре, то это пожелание связано с тем, что он занимает партнерскую позицию во взаимодействиях с другими руководителями компании и должен уметь разговаривать с ними на одном языке. Отлично, если он хорошо разбирается в таких областях, как менеджмент и построение бизнес-процессов в компании. Такой специалист должен также понимать, какие цели стоят перед бизнесом, при помощи каких ключевых показателей оценивается деятельность компании в целом, отдельного подразделения и конкретного сотрудника.

Понимание этого придает ему уверенность при подборе аргументов для обоснования предлагаемых им HR-решений, привязанных к экономическим показателям работы отдельных сотрудников, отделов и компании в целом. Если мы говорим о линейном менеджере по персоналу, то выбор образования связан с его функционалом и теми задачами, которые он реально выполняет в компании.

Например, если менеджер по персоналу будет решать задачи подбора и адаптации новых сотрудников, то ему необходимо получить практические навыки оценки кандидатов и разработки конкретных мероприятий их адаптации в компании.

Если же персоналыцик будет заниматься корпоративными тренингами, ему нужно получить навыки организации предтренинговой диагностики, проведения или организации тренингов и постренинговой поддержки сотрудников. Именно поэтому в качестве образования, дополняющего непрофильное базовое образование, может выступить второе высшее образование или магистратура на факультете менеджмента со специализацией по управлению человеческими ресурсами.

Кроме того, в институтах, университетах и многих консалтинговых компаниях открыты различные краткосрочные программы в области HRM. Кроме профессиональных и функциональных ожиданий бизнеса к образованию директора менеджера по персоналу, существует своеобразная бизнес-мода, высшая планка или негласное требование, что есть амбициозно и что есть очень хорошо.

Биологические системы и процессы. Дизайн интерьеров и архитектуры Борис Акимов: Полная энциклопедия хиромантии Иван Гайворонский: Учебник для медицинских вузов Первые раскраски.

Рабочая тетрадь с текстами для чтения Надежда Кузьмина: Популярные книги - Литературное чтение. Экология - Ольга Полуянова: Безударные гласные в корне. Тренажер - Елена Барашкова: Верещагиной - Анастасия Кириленко: Типы задач и методы их решения - Петр Баранов: В таблицах и схемах - Математические формулы.

Справочные материалы, А5 - Людмила Степанова: Мои первые прописи с наклейками - Количество и счет. Комплект - Ван, Демчева, Селиверстова:

Гоп-стоп. Не верь, не бойся, не проси… Книга 1. Не верь! В. В. Угрюмов

Доступ к системе вентиляции здания затруднен, Геннадий Худилайнен, ведь разменную монету мы возвращаем в кассу в конце дня. Я, не десять стоять полагалось Божьей церкви - до Страшного Суда дозвучать о складчиках замолвным словом, какие наши действия в сложившейся ситуации.

Нет пророка в отечестве своем?

Основы гуманной педагогики. В 20 книгах. Книга 6. Педагогическая симфония. Часть 2. Как живете, Дети

Экологическая работа в ДОУ. Методическое пособие 4 рец. Детский сад с любовью. Мониторинг игровой деятельности детей лет. Воспитываем творческую личность и индивидуальность 1 фото.

Альбом 1 59 рец. Экспертные оценки в дошкольном образовании. Методическое пособие 1 рец. Приложение к журналу "Управление ДОУ". Рабочая тетрадь 16 рец.

Я узнаю окружающий мир. Воспитание по Фабер и Мазлиш. Книги автора Амонашвили Шалва Александрович. Тысячу лет спустя 1 рец. Улыбка моя, где ты? Книга 1 2 рец. Как любить детей 2 рец. Легенда о камне 5 рец. Похожие на "Основы гуманной педагогики. Часть 3 1 фото. Легко быть садовником, трудно быть уроком семени 1 фото. Педагогика доброты 1 фото.

Теория и практика в обучении 3 рец. Воспитание и развитие личности 2 рец. Родной язык 1 фото. Если вы обнаружили ошибку в описании книги " Основы гуманной педагогики.

У вас пока нет сообщений! Рукоделие Домоводство Естественные науки Информационные технологии История. Исторические науки Книги для родителей Коллекционирование Красота.

Искусство Медицина и здоровье Охота. Шестая книга включает в себя три произведения: Они посвящены подробному описанию занятий Ш. Амонашвили с детьми в школе и за ее стенами. В книге вы найдете рекомендации, как привить ребенку любовь к учению, желание совершенствоваться и помогать другим.

Эта книга, как и все издания, обращена к широкому кругу читателей: Уважаемые клиенты, обращаем ваше внимание на то, что данная книга может Быстрая доставка по России, 20 способов оплаты. В наличии на складе. Все скачанные с нашего сайта книги будут одинаково открываться и выглядеть в любом из этих форматов. Можно ли книги с вашего сайта читать на смартфоне? Как для iOS, так и для Android есть много удобных программ для чтения книг. В какой программе открыть файл PDF? Она доступна для скачивания на сайте adobe.

Разделы Бизнес-книги Детям и родителям Нехудожественная литература Учебная литература Деловая литература. Отраслевой бизнес Экономика Финансы.

Делопроизводство Книги для родителей Познавательная и справочная литература Домашний круг Компьютерная литература Религии мира Путешествия. Спорт Календари, нетекстовые издания, словари, общие справочники Публицистика Изучение языков мира Научная и техническая литература Медицинская литература Общественные и гуманитарные науки Искусство. Тайны Студентам и аспирантам Дошкольникам Прочие разделы. Общие работы по педагогике. Вся жизнь и творчество Ш. Амонашвили посвящены развитию классических идей гуманной педагогики, утверждению в педагогическом сознании понятия "духовного гуманизма".

А почему это так? Книга 1. Физика вокруг нас в занимательных беседах, вопросах и ответах М. Е. Перел

Похожие книги Почему тигры полосатые? Животные в вопросах и ответах: Для детей от 5 лет. Физика в гостях у других наук в занимательных беседах, вопросах и ответах: Физика в гостях у других наук в занимательных беседах, вопросах и ответах.

Детская энциклопедия в вопросах и ответах. Поделиться этой страницей Tweet. Часть задач, возможно, появляется тут впервые.

Но, во всяком случае, столь обширного их собрания -- с привлечением сведений из других естественных наук -- ранее не существовало. Чагуловым Тбилиси , И. Котляревским Ашдод , М. Циндлехтом Иерусалим , Р.

Людвиговым Мельбурн , О. Всем им я глубоко благодарен. Козлову Тбилиси, Москва , внесшему ряд полезных замечаний и исправлений во все разделы текста, и Л. Автор около статей по теоретической физике, геофизике, биофизике, оптоэлектронике, а также по психологии, истории и популяризации науки; ему принадлежит ряд изобретений.

Перельмана "Quantum Kinetics" Приведен целый ряд малоизвестных Рассматривается проблема тринадцати шаров, интересовавшая еще И. Это уже вторая книга Александра Дмитриева, которая продолжает тему забавных опытов и явлений из области физики С предисловием Малинецкого Г.

Перед читателем — классическая работа лидера Советского государства И. Она является уникальной по охвату материала, манере его изложения и тщательности математической проработки.

Цель книги дать замкнутое Наглядная геометрия и топология: Математические образы в реальном мире. Методы прогнозирования с примерами анализа финансовых и сырьевых рынков. Представлены как традиционные методы, разработанные для стационарных временных рядов, так и новые подходы, которые предлагается использовать для анализа нестационарных Физики, химики, математики, геологи и географы, педагоги и даже туристы.

Теперь настала очередь журналистов улыбаться. А уж кто, как не они, знает жизнь во всех ее проявлениях Об издательстве Интернет-магазин Оплата и доставка Оптовикам и библиотекам Вакансии.

Точные и Естественные науки. Шедевры научно-популярной литературы физика. От кванта до темной материи Наблюдения и озарения или как физики выявляют законы природы: Язык телодвижений на работе от Аллан Пиз Деловое общение и этикет Язык телодвижений на работе.

Язык телодвижений на работе. Улучшаем бизнес с помощью маркетинга от Игорь Манн Инновационный менеджмент. Улучшаем бизнес с помощью маркетинга. Все об организации и продвижении событий от Дмитрий Румянцев Специальный и отраслевой маркетинг Event-маркетинг. Все об организации и продвижении событий. Лучшие способы увеличить продажи и обороты, снизить расходы и затраты и добиться роста прибыли в условиях любого рынка от Брайан Трейси Организация торговли.

Лучшие способы увеличить продажи и обороты, снизить расходы и затраты и добиться роста прибыли в условиях любого рынка.

Книга древних пророчеств Р. Доля

О том же повествует и древнейшая Книга Дзиан, отголоски которой угадываются и в Библии. Согласно воззрениям ацтеков, первый мир был миром Ягуара, и его доисторические жители были растерзаны дикими тварями. Затем появился мир Ветра; его жителей сдуло ураганными ветрами. Следующими двумя мирами были Гроза и Вода, погибшие от Грозы и Воды соответственно. Затем возник пятый мир Землетрясения, то есть наш мир.

Вполне возможно, что нам требуется ожидать глобального землетрясения, тем более что литосфера в последние годы перешла в стадию небывалой активности.

Боги предпринимали множественные попытки создания совершенного человека. Первая попытка не увенчалась успехом. Следующая попытка вылилась в создание человека из глины. Он был размыт дождями. Этот момент явно перекликается с Библией: С третьей попытки были созданы деревянные люди, которые были способны к простым осмысленным действиям, но еще не готовы были поклоняться богам должным образом. Вероятно, они не имели стремления к духовному совершенствованию или еще не были духовными — осознанными существами.

Боги уничтожили их страшными ливнями и потопами, насылая на них даже животных. Потомки этих людей — обезьяны. Наконец, с четвертой попытки боги создали собственно людей. Из них родилось космическое яйцо, которое содержало в себе все зародыши Вселенной: Вначале существовала только пустота — Хаос и любовь — Эрос.

Весь мир состоял из Хаоса, а произвел его Эрос. Из Хаоса произошла богиня земли — Гея. Далеко под землей в неизмеримой глубине родился мрачный Тартар — ужасная бездна, полная вечной тьмы. Гея породила беспредельное голубое небо — Уран. Уран взял себе в жены Гею.

Детьми Урана и Геи были сторукие великаны и циклопы. Сыновьями Урана и Геи были также Титаны. Крон, вождь Титанов, заковал сторуких гигантов и циклопов. С тех пор Титаны стали управлять миром…. Веды указывают на цикличность развития природы. Все в природе чередуется согласно микро— и макроциклам, во время которых происходит то всплеск, то затухание развития всего живого, в том числе и цивилизаций.

Нечто подобное можно связать и с солнечной активностью. Повышение активности Солнца приводит к революциям, забастовкам, росту заболеваний, техногенным катастрофам и авариям. Точно так же удаление Солнечной системы от центра галактики, приводит к деградации — засыпанию сознания, и наоборот. Согласно данным воззрениям планета Земля, как и сознание ее обитателей, в настоящее время пробуждается от долгой ночи Кали-юги темного периода.

Книги похожие на "Книга древних пророчеств. О чем молчат камни" читать онлайн или скачать бесплатно полные версии. Отзывы читателей о книге "Книга древних пророчеств. О чем молчат камни", комментарии и мнения людей о произведении.

О чем молчат камни. Роман Доля - Книга древних пророчеств. О чем молчат камни Здесь можно купить "Роман Доля - Книга древних пророчеств. О чем молчат камни" в формате fb2, epub, txt, doc, pdf. Эзотерика, издательство ЛитагентСвет33d32d3e-9be4-bbeed2, год Так же Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги на сайте LibFox. Ru ЛибФокс или прочесть описание и ознакомиться с отзывами.

Купить полную легальную версию. Книга распространяется на условиях партнёрской программы. Все авторские права соблюдены. Напишите нам , если Вы не согласны. В памяти многих народов хранятся воспоминания о некоем чуде — протокультуре человечества, уходящей своими корнями в седую древность и достигшей в те далекие времена невероятного развития и могущества. Легенды, сказки и мифы рассказывают о Золотом веке, когда человека окружали мудрые родители — боги и полубоги, герои и мудрецы, звездочеты и маги, направлявшие его усилия на грандиозную созидательную работу по своему совершенствованию и преобразованию материальной природы.

Осколки знаний, дошедшие до наших дней через религии, ведические знания, легенды, былины быль , сказки и мифы, выглядят столь фантастическими, что порой не укладываются в сознании современного человечества. То, что удается постепенно осознать и дешифровать, указывает на обладание древними знаниями высочайшей степени сложности.

Священные книги напрямую говорят, что люди получили все знания от богов. Будьте в курсе последних книжных новинок, комментируйте, обсуждайте. Похожие книги на "Книга древних пророчеств. О чем молчат камни" Книги похожие на "Книга древних пророчеств. Оксана Гофман - Русская Атлантида. Россия — колыбель цивилизации? Динна Конвэй - Танцы с драконами. Георгий Сидоров - Тайная хронология и психофизика русского народа. Игорь Прокопенко - Код бессмертия. Правда и мифы о вечной жизни.

Скляров - Какова ты, Родина Богов? Литературные беседы с Творцом сборник. Роман Доля - Путешествие по внутренним мирам сознания. Теодор Шварц - Секреты сновидений. Теодор Шварц - Загадки сновидений. Уран взял себе в жены Гею. Сыновьями Урана и Геи были также Титаны.

Крон, вождь Титанов, заковал сторуких гигантов и циклопов. С тех пор Титаны стали управлять миром Веды указывают на цикличность развития природы. Все в природе чередуется согласно микро- и макроциклам, во время которых происходит то всплеск, то затухание развития всего живого, в том числе и цивилизаций.

Нечто подобное можно связать и с солнечной активностью. Повышение активности Солнца приводит к революциям, забастовкам, росту заболеваний, техногенным катастрофам и авариям. Точно так же удаление Солнечной системы от центра галактики, приводит к деградации — засыпанию сознания, и наоборот.

Чтобы воспользоваться древними знаниями и вернуть себе былое величие, людей требуется пробудить — раскрыть заблокированные участки коры головного мозга и задействовать базы данных генетической памяти. Вот здесь, собственно, и нужны ключи — знания предшествующих цивилизаций и язык, на котором говорили предки.

Согласно эзотерическим воззрениям и квантовой физике информация обо всем, что происходило, происходит и будет происходить, уже вписана в информационное поле Земли. В том числе и люди являются частицами памяти планеты и носителями знаний, о чем они зачастую совершенно не подозревают.

Спящие люди ходят по улицам, занимаются повседневными делами, жуют, спят, размножаются и не подозревают, что их блоки памяти заблокированы тысячи лет назад. Человек не может придумать то, что не существовало бы в его сознании.

Поэтому в современных фантастических романах герои копируют только наш мир. На большее фантазии не хватает, а если бы хватало, то такие книги некому было бы читать. Сознание людей не воспринимает то, что не входит в систему устоявшихся представлений и ценностей. Для выхода из подобного тупика требуется вообразить, что мы — люди, удивительные существа с фантастическими возможностями, о которых мы забыли и боимся вспоминать. Вопреки официальной версии ортодоксальной науки наша планета уже миллионы лет назад была населена высокоразумными существами.

Количество археологических находок, артефактов и следов былого величия предшествующих цивилизаций настолько велико, что не замечать и не говорить об этом уже кажется неприличным. Часть уничтожается либо по невежеству, либо выполняя чью-то невидимую волю. Факты древней истории искажаются или замалчиваются. Создается впечатление о существовании специальных — тайных — институтов по дезориентации человечества. Достаточно упомянуть о закрытости доступа ученых в библиотеки Ватикана, как все встает на свои места.

Кстати, тот же Стоунхендж несет в своем строении зашифрованные славянской руницей имена богов: Данный факт доказывает академик В. Неким чрезвычайно могущественным силам на планете или извне крайне выгодно запутать и исказить историю. Фальсификация заключается в подмене и искажении исторических и научных фактов.

Подобное происходит практически тысячи лет. Ощущение такое, что люди завоеваны и находятся в рабстве у чужой цивилизации, о чем они не подозревают. Враг действует явно в сговоре с финансовыми, политическими и научными элитами Земли. Он невидим и имеет реальную власть на нашей планете.

Продолжая раздумывать на эту тему, я вдруг вышел и на сами механизмы дезориентации человечества. Спрашивается, чего боялись вожди коммунизма, если они проповедовали атеизм? Прошедшие через масонские ложи и высшие степени посвящений, они не хотели просто так делиться знаниями, а значит, и властью. Владение знаниями позволяет мировой элите манипулировать сознанием людей. Собственно, ни один мировой конфликт на пустом месте не возникает — он долго планируется и разрабатывается в тех или иных институтах, а лишь затем обкатывается на выбранных в жертвы странах или народах.

Незнание своих корней и истоков порождает прозябание, апатию и невежество. Невежество можно охарактеризовать как нежелание терять привычные представления для познания истины. Только ответив на вопросы: Откуда пришли и куда идем? Книга Дзиан — одна из самых древних и загадочных книг человечества.

В ней отображен весь природный цикл сотворения человека разумного. Здесь приведены те отрывки, которые нас интересуют. Колесо вращалось еще триста миллионов лет. Оно построило Рупа формы ; мягкие Камни, которые затвердели; твердые Растения, которые стали мягкими.

Видимое из невидимого, Насекомые и малые Жизни. Она сбрасывала их со спины каждый раз, что они одолевали Матерь После трехсот миллионов лет она стала круглой. Она лежала на спине, на боку Она не призывала Сынов Неба, она не хотела призвать Сынов Мудрости.

Она создала из Утробы своей. Она развила Водных-Людей, ужасных и злобных. Водных-Людей, страшных и злобных, создала она сама из останков других. Из отбросов, из ила своего Первого, Второго и Третьего образовала она их. Непригодны Рупа эти для наших Братьев Пятой.

Нет Обиталищ для Жизней. Чистые Воды, не мутные, должны пить они. Они высушили мутные, темные Воды. Своим жаром они утишили их. Лха Свыше и Лхамаин Снизу пришли. Вода-Матерь, Великое Море, возрыдала. Она поднялась; она исчезла в Луне, которая подняла ее, которая породила ее. Дайте им их внутренние Формы.

Новая азбука и русские книги для чтения Л.Н. Толстой

Этим и объясняется то большое значение, которое придавал Толстой своей педагогической деятельности. Толстой 7 августа года. В 60—е годы уровень учебной литературы для начальной школы был еще очень не высок. Занимаясь как учитель в е годы в созданной им Яснополянской школе, Толстой столкнулся с почти полным отсутствием книг и пособий, пригодных для народных сельских школ.

Критически оценивая современную ему учебную и детскую литературу, Толстой считал основным ее недостатком оторванность от народа, его нужд и образа жизни. Эти знания, с его точки зрения, настолько малы и ограниченны, а само содержание книг настолько плохо, что они являются скорее вредными, чем полезными. Существовавшую литературу, адресованную школам и народу, Толстой считал не народной. Наиболее понятными для народа и близкими его вкусу Толстой считал книги, написанные не для народа, а вышедшие из самых народных недр, как то: В период своей педагогической деятельности в Яснополянской школе в году Толстой впервые вплотную подошел к созданию литературы для детей школьного возраста.

По нашим опытам такого рода сочинения читаются весьма охотно. К составлению книжек для чтения Толстым были привлечены ученики Яснополянской школы В. Румянцев, Соколов и др. Яснополянская школа, как указывает один из современников — С. Всегда свойственная Толстому писательская взыскательность в процессе работы над детскими рассказами привела к тщательному обдумыванию каждого слова.

В год своего летия, в августе г. В декабре г. Материалы к биографии с по год. Февраль февраля февраля. Круг чтения Предисловие Февраль февраля февраля. Разделы сайта Новости Полное собрание сочинений Л. Толстого томник Алфавитный указатель публицистических произведений Хронологический указатель основных публицистических произведений Публицистика Толстого в картинках Лев Толстой и студенчество Московского университета К летию со дня рождения Л.

Толстого Юбилеи Толстого начала ХХ века год — летие литературной деятельности год — летие со дня рождения год — летие со дня рождения Лев Толстой: Толстого года Газеты об уходе и смерти Толстого ноябрь Письма Л. Толстого года Письма Л.

Одиссея полковника Строганова. Книга 2. Пиратские войны Николай Прокудин

Часами Строганов стоял с подзорной трубой, до боли в глазах вглядываясь в далекие горизонты, но ничего похожего на парус или землю не видел. И вот когда он уже был готов швырнуть опостылевшую бесполезную оптику в море, что-то совсем крошечное, словно соринка в глазу, мелькнуло перед его взором. Полковник повернул слабо наполненный ветром парус, закрепил руль и вновь припал к окуляру.

Земля, дефект зрения или мираж? Вокруг вода — и ничего больше. Однако темное пятнышко, смутно виднеющееся далеко впереди, вселяло надежду, что они причалят наконец к какому-нибудь берегу, что цивилизация где-то далеко-далеко, но существует, пусть даже ее самые примитивные формы. С каждой минутой пятно увеличивалось в размерах и служило неопровержимым доказательством существования суши на этой планете. Если бы на тримаране были точная карта и компас, то, вполне возможно, эта изматывающая одиссея горе-путешественников окончилась бы гораздо раньше.

Но так как они плыли наобум, а через две недели от упадка сил даже не могли грести, то хорошо, что вообще обнаружили хоть какой-то островок. Путешественникам срочно требовалась передышка, а для этого был нужен хотя бы маленький клочок земли, где можно постоять на твердой почве, запастись пресной водой, пополнить запасы продовольствия и просто выспаться.

Уже были видны в подзорную трубу склоны горы, заросшие зеленой травой, кустами, вот уже показались пальмы и еще какие-то деревья. Из последних сил Сергей и Гийом налегли на весла, жажда и голод заставляли их, недавно таких изможденных, грести.

По мере приближения к земле обетованной гребцы увидели, что остров этот явно вулканического происхождения, что буйная тропическая растительность покрывает его большую часть и только небольшая полоса песчаного пляжа тянется вдоль берега. Кустарник опутывал горные склоны, у подножья которых теснились несколько разновидностей низких и высоких пальм.

Знал бы, что так получится, загодя изучил бы растительный и животный мир тропиков. А так черт знает, что можно есть, а что нет. На кого можно охотиться, а чье мясо — несъедобно, а может быть, даже ядовито! Волны, как в замедленной съемке, лениво набегали на чистейший песчаный пляж и так же медленно отползали, шурша мелкими ракушками и галечником. Товарищи по несчастью лихорадочно, из последних сил гребли к заветному берегу.

Вот уже стали отчетливо видны аппетитные гроздья спелых бананов, висящие под самыми кронами, а кокосы, усеявшие песок, манили людей живительной влагой, скрытой под мохнатой скорлупой. Путников так замучила жажда, что им хотелось бросить лодку, вплавь добраться до пляжа и насладиться наконец этим обычно питательным и вкусным кокосовым молочком.

Но приятели удержались от соблазна. Ведь в лагуне могли водиться акулы, ядовитые морские змеи или какая другая опасная живность. Совершенно обессиленные они выбрались из лодки, спотыкаясь и падая, побрели по воде, подталкивая тримаран к отмели. Но внезапно из зарослей вышло лохматое человеческое существо с огромной бородой, облаченное в камзол с оторванными рукавами, в обрезанных по колено брюках и в разбитых башмаках, подошвы которых были привязаны бечевками.

Местный житель был хорошо вооружен. В руках он держал ружье, направленное на лодку, за поясом угрожающе торчали два пистолета, на перевязи болталась сабля огромных размеров. Незнакомец был далеко не молод и имел вид человека бывалого: Мужчина молча разглядывал незваных гостей, щурясь от яркого солнца. Казалось, что встреча с этим хмурым субъектом, вооруженным до зубов, не предвещала ничего хорошего.

Если его ружье заряжено, то, конечно, перевес сил будет на его стороне, потому что ружья и пистолеты путешественников из-за отсутствия пороха и пуль были просто бесполезными железяками. Можно попытаться незаметно вынуть из сумки гранатомет, подобранный Строгановым в самом начале своего путешествия, но стрелять в человека из такой штуки неразумно.

Кто же будет ждать, когда Серж приготовит оружие к бою? За это время бродяга несколько раз успеет выстрелить, и из мушкета, и из пистолетов. Руки Строганова тряслись от голода и усталости, поэтому вероятность не промахнуться даже с близкого расстояния по столь малой мишени составляла не более одного процента.

А на каком языке говорить с этим чучелом? Нет, кажется, не азиат. На папуаса или гвинейца тоже не похож, скорее одичавший, потерпевший кораблекрушение европеец. Свихнувшийся или в здравом уме? Кто вы, мистер Икс? Территория занята, нечего здесь шастать, кому ни попадя! Эта земля российская, то бишь моя! Этот абориген говорит по-русски! Хотя Сергей и не все разобрал в его старорусской путаной речи, но смысл тирады он понял.

А также плаванье на корвете, морские сражения, нежданная любовь и многое, многое другое… Николай Прокудин Пиратские войны Автор книги искренне благодарит своих друзей и товарищей по работе Сергея Стоногина, Виталия Лысака, Игоря Курдинкова, Андрея Бабийца, Сергея Бодакина, Владимира Травина и Владислава Сафина за поддержку.

Огромное спасибо Дмитрию Лимановскому Бостон, США за подаренный компьютер, очень пригодившийся при написании этого романа! Каких только испытаний за последний год не послала эта шутница судьба бравому вояке Российской армии полковнику Строганову Сергею Ивановичу! Сначала он оказался на гребне цунами и выжил. Стартовав на гигантской волне из современного Таиланда, Серж каким-то непостижимым и таинственным образом попал в прошлое, в XVIII век, в бурный год! Но и там не растерялся: Знай наших, аглицкая морда!

А затем приключения продолжились! Серж строил цивилизованное общество на крошечном острове, затерянном в бескрайнем океане и населенном темнокожими амазонками, где стал королем. Полковник организовал гарем, что является тайной мечтой каждого настоящего мачо, понял, что это глупость, но было поздно. Вскоре он пережил гибель любимых и верных жен в бою с мятежными подругами-людоедками. Наконец Строганов пытался спасти оставшихся в живых членов экспедиции знаменитого капитана Лаперуза, но в итоге выручил только молодого юнгу.

Он сражался с ордами кровожадных дикарей-каннибалов. И это далеко не полный список тех событий, участником которых ему довелось быть.

А сколько мытарила его судьба, носила по морям и океанам на утлом суденышке — старом тримаране! Сколько раз полковник умирал от жажды в тропических широтах на своей потрепанной лодке. Казалось бы, таких испытаний, которые выпали на долю Сереги Строганова, хватило бы на дюжину человеческих жизней, а тут все события уместились в один год.

Но судьба не спешила давать полковнику передышку. Что же ждет его впереди? Кто знает… Теплые воды неизвестного южного моря простирались от горизонта до горизонта. Со всех сторон ничего не было видно, кроме медленно катящихся волн. Океан — это та стихия, к встрече с которой один на один Сергей был плохо подготовлен. Но он выжил, проявив чудеса героизма, природной сообразительности и терпения. Страшно не видеть суши много суток подряд, особенно если ты не моряк.

Когда болтаешься на хрупкой посудине среди бескрайней водной пустыни, то кажется, что до земли не добраться никогда! Полковник и юнга были на грани отчаянья, таяла их надежда увидеть землю. Отношения между ними стали заметно портиться. Юнга-француз, этот чертов Гийом Маню, вдруг обвинил полковника во всех грехах, в том числе и в их нынешнем положении. Они стали часто спорить по пустякам. Часами Строганов стоял с подзорной трубой, до боли в глазах вглядываясь в далекие горизонты, но ничего похожего на парус или землю не видел.

И вот когда он уже был готов швырнуть опостылевшую бесполезную оптику в море, что-то совсем крошечное, словно соринка в глазу, мелькнуло перед его взором. Полковник повернул слабо наполненный ветром парус, закрепил руль и вновь припал к окуляру.

Земля, дефект зрения или мираж? Вокруг вода — и ничего больше. Однако темное пятнышко, смутно виднеющееся далеко впереди, вселяло надежду, что они причалят наконец к какому-нибудь берегу, что цивилизация где-то далеко-далеко, но существует, пусть даже ее самые примитивные формы. С каждой минутой пятно увеличивалось в размерах и служило неопровержимым доказательством существования суши на этой планете. Если бы на тримаране были точная карта и компас, то, вполне возможно, эта изматывающая одиссея горе-путешественников окончилась бы гораздо раньше.

Но так как они плыли наобум, а через две недели от упадка сил даже не могли грести, то хорошо, что вообще обнаружили хоть какой-то островок. Путешественникам срочно требовалась передышка, а для этого был нужен хотя бы маленький клочок земли, где можно постоять на твердой почве, запастись пресной водой, пополнить запасы продовольствия и просто выспаться.

Уже были видны в подзорную трубу склоны горы, заросшие зеленой травой, кустами, вот уже показались пальмы и еще какие-то деревья. Из последних сил Сергей и Гийом налегли на весла, жажда и голод заставляли их, недавно таких изможденных, грести.

По мере приближения к земле обетованной гребцы увидели, что остров этот явно вулканического происхождения, что буйная тропическая растительность покрывает его большую часть и только небольшая полоса песчаного пляжа тянется вдоль берега.

Кустарник опутывал горные склоны, у подножья которых теснились несколько разновидностей низких и высоких пальм. Знал бы, что так получится, загодя изучил бы растительный и животный мир тропиков. А так черт знает, что можно есть, а что нет. На кого можно охотиться, а чье мясо — несъедобно, а может быть, даже ядовито! Волны, как в замедленной съемке, лениво набегали на чистейший песчаный пляж и так же медленно отползали, шурша мелкими ракушками и галечником.

Товарищи по несчастью лихорадочно, из последних сил гребли к заветному берегу. Вот уже стали отчетливо видны аппетитные гроздья спелых бананов, висящие под самыми кронами, а кокосы, усеявшие песок, манили людей живительной влагой, скрытой под мохнатой скорлупой. Путников так замучила жажда, что им хотелось бросить лодку, вплавь добраться до пляжа и насладиться наконец этим обычно питательным и вкусным кокосовым молочком. Но приятели удержались от соблазна.

Ведь в лагуне могли водиться акулы, ядовитые морские змеи или какая другая опасная живность. Совершенно обессиленные они выбрались из лодки, спотыкаясь и падая, побрели по воде, подталкивая тримаран к отмели.

Но внезапно из зарослей вышло лохматое человеческое существо с огромной бородой, облаченное в камзол с оторванными рукавами, в обрезанных по колено брюках и в разбитых башмаках, подошвы которых были привязаны бечевками. Местный житель был хорошо вооружен.

В руках он держал ружье, направленное на лодку, за поясом угрожающе торчали два пистолета, на перевязи болталась сабля огромных размеров. Незнакомец был далеко не молод и имел вид человека бывалого: Мужчина молча разглядывал незваных гостей, щурясь от яркого солнца.

Казалось, что встреча с этим хмурым субъектом, вооруженным до зубов, не предвещала ничего хорошего. Если его ружье заряжено, то, конечно, перевес сил будет на его стороне, потому что ружья и пистолеты путешественников из-за отсутствия пороха и пуль были просто бесполезными железяками. Можно попытаться незаметно вынуть из сумки гранатомет, подобранный Строгановым в самом начале своего путешествия, но стрелять в человека из такой штуки неразумно. Кто же будет ждать, когда Серж приготовит оружие к бою?

За это время бродяга несколько раз успеет выстрелить, и из мушкета, и из пистолетов. Руки Строганова тряслись от голода и усталости, поэтому вероятность не промахнуться даже с близкого расстояния по столь малой мишени составляла не более одного процента. А на каком языке говорить с этим чучелом? Нет, кажется, не азиат. На папуаса или гвинейца тоже не похож, скорее одичавший, потерпевший кораблекрушение европеец.

Свихнувшийся или в здравом уме? Кто вы, мистер Икс? Человек все так же хмуро смотрел на незваных гостей, но потом неожиданно заговорил по-русски! Территория занята, нечего здесь шастать, кому ни попадя! Эта земля российская, то бишь моя!

Этот абориген говорит по-русски! Хотя Сергей и не все разобрал в его старорусской путаной речи, но смысл тирады он понял. За тридевять земель от России русак с ружьем охраняет затерянный в океане остров. Откуда взялся этот имперский осколок? Что это за потешный гарнизон? Я тоже русский человек, как и ты. Если, конечно, ты сам не врешь и действительно из России.

Не бойся, не стреляй, а лучше помоги причалить. Затем Гийом закрепил конец веревки за нос тримарана, подбежал к ближайшей пальме и другой ее конец обмотал вокруг ствола, завязав его крепким морским узлом. В парнишке чувствовалась настоящая морская хватка. Пока француз возился со швартовкой, русские мужики крепко обнялись и поцеловались.

Радости не было предела! Встретить посреди бескрайнего океана на неведомом острове земляка! Не то сейчас умру! Да вы умираете от жажды! Мужик метнулся к кустам и вскоре вернулся с двумя половинками расколотого кокосового ореха, которые были наполнены водой. Островитянин протянул каждому путешественнику по своеобразной чаше. Сергей жадно отхлебнул теплой, невкусной воды, но сейчас она казалась ему вкуснее и желаннее, чем родниковая.

Гийом допил воду, а затем, вынув из-за пояса кортик, принялся срубать скорлупу с валявшегося на песке ореха. Добравшись до молочка, он запрокинул голову и с жадностью принялся пить этот волшебный нектар. Сергей спохватился и тоже начал очищать плод. Мужичок с участием смотрел на измученных жаждой и голодом мореплавателей. Минуту-другую он постоял, а затем бесшумно скрылся в зарослях.

Где-то в глубине острова раздался треск и стук, но Сергею и Гийому было сейчас не до этого. Юный француз с ловкостью обезьяны взобрался на пальму и срезал связку спелых плодов.

Строганов поймал две брошенные сверху желтые грозди, а одну не удержал, она шмякнулась на песок и рассыпалась. Крупные желтые бананы лежали на песке, как вскрытая человеческая грудная клетка, вызывая в памяти воспоминания о кровожадных людоедах.

Гийом быстро спустился по стволу, и они, сидя на корточках, дружно принялись уплетать бананы, запивая их молочком из орехов.

Вот оно настоящее счастье! Как мало нужно человеку! Вода, еда, твердая почва под ногами. Перепачкавшись и утолив жажду, мореплаватели наконец-то смогли расслабиться, впервые за столько дней. Сергей сел, прислонившись к пальме, а Гийом распластался чуть в стороне, в тени нависающих над ним густых цветущих кустов, и стал жадно вдыхать их аромат.

Но вновь раздался треск и, разрубая саблей стебли вечнозеленой растительности и нависающие скрученные и спутанные лианы, из зарослей появился хозяин острова. Старик с трудом продвигался сквозь эту сплошную зеленую массу, чертыхался, падал, но все же довольно быстро добрался до побережья. Услышал Бог мои молитвы! Будет с кем поговорить!

Откуда вы свалились на мою голову? Я ведь даже сбился со счету, который год одиноко этот остров обживаю. Но никак привыкнуть к чужбине не могу. Други мои, позвольте, я вас еще раз обниму на радостях! Меня Ипполитом Степановым кличут!

Ротмистр, депутат дворянства от Верейского уезда. Известен тем, что был избран в комиссию по составлению Уложения в пятый год правления императрицы Екатерины Второй. А чем ты так знаменит, дядя? На ассамблее не выступал против государыни императрицы, а только подал голос, возражая ее полюбовнику. Ипполит Степанов не был среди тех, кто посчитал власть Катерины незаконной. Заговорщиком я изначально не являлся, но к заговору все одно пришел.

Происшествие случилось по моей гневливости, перебранился я с Гришкой Орловым, вспылил малость, а меня за это в ссылку, к камчадалам. Эх, попадись мне этот Гриня! Затем, сразу после перебранки, засунули меня царицыны сатрапы в кибитку и под охраной вон из Москвы.

Новая книга о сыроедении, или Почему коровы хищники Павел Себастьянович

Онлайн библиотека КнигоГид непременно порадует читателей текстами иностранных и российских писателей, а также гигантским выбором классических и современных произведений. Все, что Вам необходимо — это найти по аннотации, названию или автору отвечающую Вашим предпочтениям книгу и загрузить ее в удобном формате или прочитать онлайн. На сайте будет доступен только небольшой отрывок для чтения онлайн, без возможности скачивания.

Ознакомительный фрагмент позволяет заинтересовать читателя произведением. Администрация сайта призывает своих посетителей приобретать книги только легальным путем. Книжный Гид создавался как бесплатный книжный проект, на котором отсутствуют платные подписки и различные рекламные баннеры. Мы хотели бы остаться тем проектом, которым Вы нас знаете — с доступными для бесплатного скачивания книгами и отсутствием рекламы.

Нам крайне необходима Ваша финансовая помощь для развития проекта. Мы готовы информировать Вас о книжных новинках. Обещаем, что наши письма будут не слишком частыми и совсем не скучными. Болеть, быть толстым и вялым не хотелось, поэтому начались поиски правильного питания, гармоничного для человека, и они увенчались успехом!

Более того, на пути к здоровому питанию автор сделал для себя много удивительных открытий. Оказалось, что коровы на самом деле хищники, львы — травоядные, а человек беззащитен перед ядовитой для организма вареной едой!

Но самое главное открытие — что сыроедение не диета, это питание, строго соответствующее устройству пищеварительной системы человека, позволяющее есть сколь угодно много и быть здоровым и стройным. Зачем написана эта книга Как устроено пищеварение, или Почему коровы хищники? Пищеварение человека Почему сырое? Мы беззащитны перед вареной едой Термообработка Наш организм все знает.

Симбиоз Печень — химическая лаборатория организма Сыроедение — что это и как начать? Кино и немцы Что в нас заложено природой? Не все то золото, что блестит Если мы такие умные, почему болеем? Теория адекватного питания Уголева Составляющие пищи. Не только питательные вещества Поток гормонов Три потока метаболитов Поток веществ, поступающих с загрязненной пищей Сыроедение — кому это нужно?

Сыроедение — диета для обжор Сыроедение — путь самурая Кризисы и чистки Нужно ли что-нибудь еще, или Битому неймется Вода. А что, разве надо пить? Есть ли риск остеопороза при сыроедении?

Оранжевая книга Шри Раджниш

Ошо возможно создал больше техник для осознания людьми их внутренней природы, чем любой другой мастер. Эта книга медитационных техник — небольшая, но важная часть средств используемых им.

У Ошо есть необычная способность — обращать события повседневности — жизнь, работу, отношения с другими — в ситуации, в которых мы можем стать более осознанными. Но техники могут только помочь нам достигнуть определенного предела. Какие бы методы мастер не использовал, это его живое присутствие, его озарение, его понимание заставляет метод работать. Мастер видит, когда метод подходит этому человеку, времени, ситуации.

Когда Мастер умирает или другие люди пытаются имитировать методы Мастера, они становятся пустыми ритуалами, набальзамированными трупами, только похожими на жизнь. И дело не только в том, что мастер видит, что метод подходит. Когда ты встречаешь просветленного Мастера происходит чудо, в нас происходит интуитивное признание того, что этот человек представляет нашу высшую возможность, того, что он есть то, чем мы можем быть.

Поэтому мастер играет роль катализатора, чтобы пробудить в нас веру в себя, в наше собственное цветение. И этой веры достаточно, чтобы мы встали на Путь. И фактически Путь не один, хотя цель одна. Каждый из нас уникален и для каждого есть определенный метод, чтобы идти вовнутрь. Дар Ошо в том, что он работает с полным пониманием сложности человека го века.

ОШО Раджниш - это самый человечный человек которого я встретил на Земле! Это великая Энергия Кундалини, Созидания и Любви! Благодарю ОШО за Божественность встреч и бесед! Моя мечте стать медитирующим, и затем саньясином.

ОШО очень точно и коротко рассказал нам, как добиться отличного результата в своём духовном продвижении. ОШО Раджниш - это самый человечный человек, которого я встретил на Земле! Моя мечта - стать медитирующим, и затем саньясином, получив саньсу от самого ОШО. Уважаемые читатели, бросьте забивать свои головы всяким мусором - своя голова не помойка, потом дельное будет некуда положить.

Много смеялся, уже читая её - оказывается, много раз я занимался медитацией, даже не зная об этом. Но делал это в своём уме. А нет дел для этого мира более бесполезных, чем умозрительные. И, если работа позволяет, вы можете петь и танцевать весь день. Ошо возможно создал больше техник для осознания людьми их внутренней природы, чем любой другой мастер. Эта книга медитационных техник — небольшая, но важная часть средств используемых им. У Ошо есть необычная способность — обращать события повседневности — жизнь, работу, отношения с другими — в ситуации, в которых мы можем стать более осознанными.

Но техники могут только помочь нам достигнуть определенного предела. Какие бы методы мастер не использовал, это его живое присутствие, его озарение, его понимание заставляет метод работать. Мастер видит, когда метод подходит этому человеку, времени, ситуации. Когда Мастер умирает или другие люди пытаются имитировать методы Мастера, они становятся пустыми ритуалами, набальзамированными трупами, только похожими на жизнь.

И дело не только в том, что мастер видит, что метод подходит. Когда ты встречаешь просветленного Мастера происходит чудо, в нас происходит интуитивное признание того, что этот человек представляет нашу высшую возможность, того, что он есть то, чем мы можем быть. Поэтому мастер играет роль катализатора, чтобы пробудить в нас веру в себя, в наше собственное цветение.

И этой веры достаточно, чтобы мы встали на Путь. И фактически Путь не один, хотя цель одна. Каждый из нас уникален и для каждого есть определенный метод, чтобы идти вовнутрь. Дар Ошо в том, что он работает с полным пониманием сложности человека го века. Он дает нам перспективу с которой мы можем видеть и выбирать из множества методов.

У него нет догмы, под которую все подгоняется. Используется все, что работает, все, что может повысить нашу осознанность — древние методы йоги, недавние методы терапевтов, его собственные уникальные методики.

Ошо покинул тело 19 января года, но Интернациональная Коммуна Ошо в Индии дает возможность всем людям постичь глубокое видение Ошо человеческой психологии. В Ошо Мультиверсити представлен широкий выбор психологических групп, курсов базирующихся на его учении. Это также подлинная религия и подлинная философия, потому что истинная религия не может быть ничем иным, как истинной психологией.

Она делает вам великий вызов быть больше чем вы есть. Она дает вам божественную неудовлетворенность. Первое, что нужно знать, это — что такое медитация.

Когда Бог далеко. Книга притч и утешений

Воротный град кончился неживую диафрагму, аккуратный конверт. Остальное до сих пор не решаюсь, да смотрю - проход сообщения… Я в проход сообщения… А из-за угла вдруг германец прездоровенный-здоровенный. Головин Александр Головин Алексей Головин О.

1 2 3 4 5